BY : Ema Noviah
Nonformal Education
Departement
Sultan Ageng Tirtayasa
University
Pengembangan Manajemen Sumbar Daya Manusia
Melalui pelatihan
A.
Pengertian
Sumber Daya Manusia
Sumber
daya manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen
lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang
mengendalikan yang lain. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
menjadi suatu keharusan bagi organisasi. Secara pragmatis program pelatihan dan
pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi.
Analisis Kebutuhan Pelatihan Training Need Analysis (TNA). performance
problem, new system and technology serta automatic and habitual training.
Merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk
menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi
kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya
(dana, waktu dll). Secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang
tidak perlu.
Membicarakan
sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen
lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan
organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali
sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah
satu dengan lainnya.
Pelatihan
dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi suatu keniscayaan bagi
organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak
menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti
tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas
karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan. Keduanya
sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai
pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan
tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi,
yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan
persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat
menyebabkan karyawan mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung
jawabnya yang lebih besar.
B.
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan
: berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang
berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai
penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan
keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi
manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan
dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).
Adrew E. Sikula (1981 :
227)
“training is short-terms educational procces utilizing a systematic and
organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical knowlegde
and skills for a definite purpose. Development, in reference to staffing and
personnel matters, is a long-terms educational process utilizing a systematic
and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and
theoritical knowledge for general purpose”.
Pengertian
pelatihan dan pengembangan pegawai, dikemukakan oleh Adrew E. Sikula : Istilah
pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat
manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan
keputusan, dan memperluas human relation.
Mariot Tua Efendi H
(2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan
sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan
pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari
tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih
ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik
pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan
untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui
pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku
kerja.
Sjafri Mangkuprawira
(2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai
dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat
berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering
untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara
eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan.
Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain,
fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan
kebutuhan organisasi jangka panjang.
C.
Rasionalisasi Pelatihan dan
Pengembangan.
Secara
pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi
individu maupun organisasi.
Smith
(1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang
diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau
keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya
hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier
individu dalam organisasi. Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau
promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Sementara dalam situasi
sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan
pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job
security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.
1. Training
and devolopment has the potensial to improve labour productivity;
2. Training
and devolopment can improve quality of that output, a more highly trained
employee is not only more competent at the job but also more aware of the
significance of his or her action;
3. Training
and development improve the ability of the organisation to cope with change;
the succesful implementation of change wheter technical (in the form of new
technologies) or strategic (new product, new markets, etc) relies on the skill
of the organisation’s member.(smith dalam prinsip-prinsip manajemen pelatihan,
Irianto jusuf, 2001).
Disaat kompetisi antar organisasi
berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu
keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan.
Program pelatihan dan pengembangan SDM dapat memberi jaminan pencapaian ketiga
persoalan tersebut pada peringkat organisasional.
D.
Gejala Pemicu Pelatihan dan
Pengembangan
Terdapat
beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu
munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya standar
pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak
produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah
beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi dalam organisasi. Gejala yang
ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo (1986)
mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan
penanganan yaitu :
1. Low
productivity : Produktivitas
rendah
2. High
absenteeism : Absensi tinggi (
banyaknya karyawah yang bolos bekerja)
3. High
turnover : Omset yang
tinggi
4. Low
employee morale : Rendahnya semangat
kerja karyawan
5. High
grievances : Tingginya keluhan
yang datang dari semua pihak
6. Strike :
Mogok kerja
7. Low profitability. : Rendahnya profitabilitas
E.
Hubungan Faktor-Faktor penyebab dan
Gejala Organisasional.
Ketujuh
gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi yang dapat disebabkan
oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi
karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat
bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan
dan pengembangan secara efektif kepada karyawan. Dalam situasi itulah program
pelatihan sangat mengandalkan training need analysis ( TNA) atau
analisis kebutuhan pelatihan. Dan berorientasi kepada pengembangan karyawan
meliputi :
1. Adanya
pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi kepada
pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada salah
satu unit organisasi;
2. Adanya peralatan kerja baru, Mempersiapkan
pegawai dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru,
sehingga tidak terjadi adanya kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi
kerja;
3. Adanya
perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi, Mempersipakan pegawai dalam
melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
4. Adanya standar kualitas kerja yang baru,
Mempersiapkan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang
baru dibangun
5. Adanya
kebutuhan untuk menyegarkan ingatan , Memberikan nuansa baru/penyegaran ilmu
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
6. Adanya
penurunan dalam hal kinerja pegawai, Meningkatkan kualitas kinerja pegawai
sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis
7. Adanya
rotasi/relokasi pegawai, Meningkatkan pegawai dalam menghadapi pekerjaan dan
situasi kerja yang baru
F.
Tahapan Perencanaan Pelatihan
Analisis
Kebutuhan Pelatihan (training need analysis) TNA pada tahap pertama
organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama
yaitu analsis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi
diharuskan melakukan analisis tersebut : yaitu : performance problem, new
system and technology serta automatic and habitual training. Situasi pertama,
berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi
kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah
ditetapkan. Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer,
prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi
operasional perusahaan. Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang
secara tradisional dilakukan berdasarkan Persyaratan-persyaratan tertentu
misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.
Training
Need Analysis (TNA) merupakan sebuah analisis
kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya
kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan
dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll)
secara efektif sekaligus menghindari kegatan pelatihan yang tidak perlu.
TNA
dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komprehensif
tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa
dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah
tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak. Analisis
kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking
question getting answers). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan
kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana
akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut.
Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skill or
knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian
dapat disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja situasional.
Fungsi
Training Need Analysis (TNA) yaitu :
1. mengumpulkan
informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;
2.
mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;
3.
medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang
operasional;
4.
melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;
5.
memberi data untuk keperluan perencanaan
Hasil
Training Need Analysis (TNA)
Hasil
Training Need Analysis (TNA) adalah identifikasi performance gap.
Kesenjangan kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara
kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat
ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan
kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan
dengan kinerja aktual individu tempat kerja.
Tahapan
Training Need Analysis (TNA) mempunyai elemen penting yaitu :
a. Identifikasi
masalah
b. Identifikasi
kebutuhan
c. Pengembangan
standar kinerja
d. Identifikasi
peserta
e. Pengembangan
kriteria pelatihan
f. Perkiraan
biaya
g. Keuntungan
G.
Implementasi Pelatihan
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah
kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan
implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan
(selecting) program untuk memperoleh the right people under the right
conditions. Training Need Analysis (TNA) dapat membantu mengidentifikasi the
right people dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training
development) and concideration program dapat membantu dalam menciptakan the
right condition.
H.
Evaluasi Pelatihan
Untuk memastikan keberhasilan pelatihan
dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan
meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan
tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan
karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan
bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru
sebaliknya.
KESIMPULAN
Sumber
daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain
seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan
yang lain. Latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang
terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama,
yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi,
dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan.
Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan
yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang
dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk
mengubah perilaku kerja. Training Need Analysis (TNA) merupakan sebuah
analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa
sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas.
Diakhir paragrap ini penulis dapat menarik
inti sari dari pemaparan diatas bahwa manajemen pengembangan sumber daya
manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan merupakan hal yang wajib
dilakukan. Hal ini dikarenakan selain untuk mencegah tujuh gejala organisasi
yang dikemukakan oleh Blanchard and Huszczo (1986), juga untuk
mengetahui potensi apa yang dimiliki oleh setiap pegawai sehingga dapat dengan
mudah dalam melakukan pembagian tugas. dengan diadakannya pelatihan bagi para
karyawan otomatis secara tidak langsung sebuah organisasi atau perusahaan dapat
mencegah terjadinya tujuh gejala gagalnya sebuah organisasi atau perusahaan
DAFTAR
PUSTAKA
Diakses
pada Hari jumat, 25 Maret 2016 Pukul. 08.59 Wib
Diakses
pada Hari jumat, 25 Maret 2016 Pukul. 08.40 Wib
https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjj8Y3VmtvLAhUGkI4KHUNaDGgQFggbMAA&url=http%3A%2F%2Fbengkulu.kemenag.go.id%2Ffile%2Ffile%2FArtikelKaryaIlmiah%2Fatpe1357702318.pdf&usg=AFQjCNH8x3gWFoGtKM5-CCOKnVojiEcX3A&sig2=KXoYnxAHSEt671l5f6lHgA
Diakses
pada Hari jumat, 25 Maret 2016 Pukul.13.36 Wib
Tidak ada komentar:
Posting Komentar